當(dāng)前位置：中國(guó)廣告人網(wǎng)站--->品牌營(yíng)銷欄目--->知識(shí)管理-->詳細(xì)內(nèi)容 企業(yè)信息化:HR篡權(quán) 作者：佚名 日期：2002-3-20 字體：[大] [中] [小]

   在Ameco Beijing正在發(fā)生著一些其他企業(yè)所從來(lái)沒(méi)有的事。人力資源經(jīng)理不斷“超越”權(quán)限，一貫由一線生產(chǎn)經(jīng)理拍板的工作，現(xiàn)在必須與人力資源部共同決定。這些人力資源經(jīng)理的“大膽”行為，在Ameco早已習(xí)以為常，那么，是什么使Ameco人容忍著這種“篡權(quán)”？ 
    不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)，在實(shí)施自身信息化時(shí)，都要結(jié)合自身的管理方式、業(yè)務(wù)流程出發(fā)，進(jìn)行立項(xiàng)建設(shè)�？赡芤舱�是因?yàn)槿绱耍�一流的、成功的信息化樣板都是非常個(gè)性化的。在以往的報(bào)道中，我們給大家呈現(xiàn)的以財(cái)務(wù)、以生產(chǎn)流程為核心的ERP
很多了，因?yàn)檫@些相對(duì)比較普遍，也容易為人接受。對(duì)于一個(gè)企業(yè)利潤(rùn)永遠(yuǎn)是第一位的（財(cái)務(wù)的重要），而帶來(lái)利潤(rùn)最直接的部門(mén)就是它的生產(chǎn)部門(mén)（生產(chǎn)流程的核心作用）。以HR為核心建設(shè)ERP，在記者原來(lái)看，是想也不敢想的，而現(xiàn)在我們身邊就發(fā)生著這樣一些案例…… 
     人力資源部在大多數(shù)人眼中，一直是一個(gè)后勤的概念。其實(shí)抱有這樣想法的人并不在少數(shù)，Ameco人力資源部人事處經(jīng)理朱俊秀也有過(guò)同樣的想法，當(dāng)幾年前，人力資源部找她談話時(shí)，她的第一反應(yīng)就是不來(lái)，“我是搞技術(shù)的，當(dāng)時(shí)人力資源部在我看來(lái)就是開(kāi)證明的�！睕](méi)有想到幾年后的今天，朱俊秀已經(jīng)成為公司最重要的部門(mén)經(jīng)理，她的權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他企業(yè)的HR經(jīng)理，但在她看來(lái)自己并沒(méi)有越權(quán)，更談不到“篡權(quán)”。 
    朱俊秀說(shuō)話非常謹(jǐn)慎，但說(shuō)到自己的部門(mén)是Ameco最核心的部門(mén)時(shí)，多少有點(diǎn)沾沾自喜。HR部門(mén)地位超過(guò)了市場(chǎng)銷售部、飛機(jī)維修/大修部等等，這多少有些讓常人懷疑。但其實(shí)細(xì)分析一下，并不希奇。Ameco擁有3000多員工，2/3在生產(chǎn)第一線，為了提高停機(jī)位使用率，另外由于日常飛機(jī)維護(hù)要跟著航班轉(zhuǎn)，所以Ameco采用3班制，隨之而來(lái)員工工資算法非常復(fù)雜，不同工種、不同班次、加班等等都不同。而員工的工作安排也非常復(fù)雜，每個(gè)月、每天，甚至不同時(shí)段，工人的工作都可能變化，這是飛機(jī)維修的特殊，工人工作不能隨自己的意來(lái)干，你必須給他制定他要做的工作。因此對(duì)人的管理是Ameco的管理核心，與人相關(guān)的信息也是Ameco信息化系統(tǒng)的主要信息流。 
    與Ameco類似的，在管理軟件供應(yīng)者SAP內(nèi)部，管理也有著同樣的情況，SAP的內(nèi)部HR系統(tǒng)正在起著越來(lái)越重要的作用。軟件等高科技企業(yè)，人力是最大的成本，因此整個(gè)SAP的成本管理就是一場(chǎng)針對(duì)合理化管理員工的戰(zhàn)斗。也就是將最優(yōu)秀的人才，在最需要他的時(shí)候，用到最能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的地方。 
毫無(wú)疑問(wèn)在SAP和Ameco，HR正在“篡權(quán)”，但篡權(quán)的主體不是HR經(jīng)理們，而是HR系統(tǒng)或者說(shuō)HR的管理方法。
 
    人事、生產(chǎn)誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí) 

    Ameco人力資源部開(kāi)始從企業(yè)后勤轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)的核心，在其5大組織機(jī)構(gòu)――人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)銷售部、發(fā)動(dòng)機(jī)/附件維修服務(wù)部、飛機(jī)維修/大修部中，人力資源部是公司的業(yè)務(wù)核心，相當(dāng)一個(gè)信息總部的概念。 
    HR人力調(diào)配正在為企業(yè)中層經(jīng)理服務(wù)，而更高層的決策依據(jù)也正可以從HR系統(tǒng)源源不斷的給出。在HR最理想的狀態(tài)下，企業(yè)家任何投資，任何一項(xiàng)支出都不應(yīng)該是盲目的，采訪SAP和Ameco發(fā)現(xiàn)，一項(xiàng)員工福利都是有依據(jù)的，企業(yè)不會(huì)因?yàn)槭恰拔逡弧本桶l(fā)一個(gè)什么東西，人力資源會(huì)對(duì)員工做相應(yīng)的調(diào)查，諸如一年中企業(yè)的病假情況，可能會(huì)對(duì)企業(yè)食堂做相應(yīng)的調(diào)整，或出臺(tái)一些健康方案。 
    一個(gè)部門(mén)聘用多少員工，再也不能只憑一線經(jīng)理憑感覺(jué)決定，在聘任方案后面，必須用利潤(rùn)標(biāo)尺來(lái)衡量。在Ameco，一切與人有關(guān)的事情，都是由生產(chǎn)部門(mén)和人力資源部雙方?jīng)Q定的。生產(chǎn)部門(mén)知道工作量，而人力資源部控制全公司整體的人員費(fèi)用，人力資源部是基于預(yù)算考慮，先制定預(yù)算，然后根據(jù)預(yù)算來(lái)控制。Ameco認(rèn)為這并不是奪了一線老總的權(quán)，這是現(xiàn)代企業(yè)HR管理準(zhǔn)則。在沒(méi)有實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)中心的情況下，車間老總們并沒(méi)有很強(qiáng)的成本意識(shí)，工人自然是越多越好。此外人力資源還在參與公司各個(gè)部門(mén)管理，特別是生產(chǎn)車間的日常工作安排，包括班制如何定……通過(guò)共用的HR平臺(tái)一線老總提出的每一項(xiàng)方案，都可以得到HR部門(mén)計(jì)算出的成本核算支持。這不是誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)，誰(shuí)篡了權(quán)的事情？而是大家都被系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)著，HR系統(tǒng)篡了“經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)”的權(quán)。
 
    軟件的力量與誤區(qū) 

    人力資源部是否在有效支持員工的工作，是否能讓你的客戶，也就是你所服務(wù)的員工真的滿意。當(dāng)HR經(jīng)理在不斷地追求這一目標(biāo)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們不斷擴(kuò)充自己的部門(mén)，然而員工依然怨聲載道。沒(méi)有一個(gè)工具的幫助，企業(yè)想將HR管理上升到一定層次，是不可能的，而HR軟件就是這樣一個(gè)工具。   
 
 
 
    從SAP和Ameco的例子可以清晰地看到一個(gè)管理工具在人力資源管理中的重要作用。一切與企業(yè)人員有關(guān)的信息當(dāng)數(shù)據(jù)達(dá)到一定量，部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)老板就可以根據(jù)它作出相應(yīng)的抉擇。朱俊秀對(duì)記者說(shuō)，這些管理不是軟件帶來(lái)的，但如果沒(méi)有軟件幫助，這些是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)企業(yè)調(diào)查，傳統(tǒng)手段分發(fā)問(wèn)卷，最后還要收回，人工統(tǒng)計(jì)，如果調(diào)查范圍很大，那人工做完，結(jié)果出來(lái)，可能已經(jīng)過(guò)期了。而管理軟件的優(yōu)勢(shì)正在這里，通過(guò)電子手段，很多企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)成為可能。 
    然而，理想與現(xiàn)實(shí)總是有差距，在SAP的HR管理只是一種理想狀態(tài)，而Ameco作為一個(gè)藍(lán)本更為真實(shí)。Ameco擁有十年的信息化歷史，但面對(duì)它今天要組建的HR為核心的信息化，依然要一步步走。同時(shí)朱俊秀認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)信息化，尤其是HR管理信息化有很大的誤區(qū)？ 
    管理問(wèn)題和信息化問(wèn)題是統(tǒng)一的，同時(shí)也要用割裂的眼光去看，對(duì)于一個(gè)企業(yè)是否需要HR軟件？需要什么樣的？老板必須先弄明白哪些是企業(yè)人事管理問(wèn)題？哪些是信息化問(wèn)題？HR信息化管理是一個(gè)企業(yè)對(duì)管理發(fā)展到一定水平才會(huì)出現(xiàn)的。HR軟件是工具，它本身不會(huì)給你帶來(lái)任何管理方式，重要的是幫助你完成管理。 
    在SAP的很多HR管理案例中，包括它自己，HR軟件最大的幫助是能夠完成很多日常工作，將HR經(jīng)理們從瑣碎的重復(fù)性勞動(dòng)解放出來(lái)，做更有意思的事，或者做一些沒(méi)有工具幫助而無(wú)法完成的HR事物。 
    當(dāng)然像SAP這樣有良好信息化基礎(chǔ)設(shè)備的公司，很多HR軟件功能都可以輕松實(shí)現(xiàn)，但在很多傳統(tǒng)企業(yè)，HR軟件作用還有待探討。就算在Ameco這樣擁有十年信息化歷史的企業(yè)，上馬一年后，HR系統(tǒng)還停留在管理日常事物性工作上，但朱俊秀似乎已經(jīng)非常滿意。因?yàn)榭春媒裉斓耐瑫r(shí)，軟件技術(shù)帶來(lái)的未來(lái)（可以實(shí)現(xiàn)更多功能）更重要。 

    先做HR管理，再上HR系統(tǒng) 

    功夫不是一朝一夕可以煉出來(lái)的，“管理軟件”其實(shí)更重要的是管理，只有企業(yè)發(fā)展到一定水平，管理需求上去了，信息化才能真正與之結(jié)合，見(jiàn)到效果。對(duì)朱俊秀的采訪中，記者時(shí)時(shí)感受到今天在Ameco發(fā)生的一切都是一個(gè)雙方共同合作的結(jié)果，這里面有SAP強(qiáng)大的軟件優(yōu)勢(shì)，更有Ameco成熟的企業(yè)管理內(nèi)涵，如果缺一，這個(gè)項(xiàng)目可能會(huì)不完美，甚至?xí)�失敗�?nbsp;
    朱俊秀在擔(dān)任Ameco人事經(jīng)理前，是公司的計(jì)算機(jī)科經(jīng)理。從1993年大學(xué)畢業(yè)來(lái)到Ameco就開(kāi)始參與信息化建設(shè)，當(dāng)時(shí)Ameco已經(jīng)與和香港一家同行業(yè)公司手中買下了一套適合飛機(jī)維修業(yè)的信息化系統(tǒng)。十年來(lái)，信息化觀念在Ameco已經(jīng)根深蒂固，在很多公司員工看來(lái)是“前衛(wèi)”的事，Ameco人已經(jīng)是家常便飯。在談到目前Ameco成功的HR管理時(shí)，她認(rèn)為，不可否認(rèn)SAP系統(tǒng)帶來(lái)了很大幫助，但更主要的原因Ameco在上馬項(xiàng)目之前已經(jīng)有了非常好的HR管理基礎(chǔ)。 
    Ameco有嚴(yán)格績(jī)效考核制度，公司根據(jù)這一段時(shí)間里考核員工的工作技能，設(shè)計(jì)了各種指標(biāo)。而考核本身有分為員工考核、經(jīng)理考核。員工考核中設(shè)計(jì)了6個(gè)要素員工考核；而經(jīng)理考核又有MBU目標(biāo)管理考核和經(jīng)理360度反饋的績(jī)效考核。MBU目標(biāo)管理，就是根據(jù)你在年初和上級(jí)老板談成的目標(biāo)，比如作為人事處經(jīng)理朱俊秀是以SAP項(xiàng)目為一個(gè)目標(biāo)，要求2001年所有日常工作必須在SAP上管理，到年底，按照完成情況打分。當(dāng)然還有很多其他項(xiàng)目，有公司級(jí)的、部門(mén)級(jí)的，還會(huì)有個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目。經(jīng)理360度反饋的績(jī)效考核，目標(biāo)相對(duì)寬一些，從他接觸的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、內(nèi)外客戶，360度一圈下來(lái)，他們對(duì)你的反饋意見(jiàn)，Ameco人力資源部設(shè)計(jì)了一個(gè)共18個(gè)圍度的考評(píng)。當(dāng)然績(jī)效考核還只是Ameco人力資源管理的一角，不過(guò)從它可以映射出Ameco的HR管理水平。 
    而在SAP，有更嚴(yán)格的人事管理，例如員工任職資格管理。SAP將所有的職位放到企業(yè)網(wǎng)上，而且將每一個(gè)職位的任職資格都定性、定量地寫(xiě)出來(lái)。作為ERP顧問(wèn)，需要什么產(chǎn)品知識(shí)，需要達(dá)到什么水平，顧問(wèn)分高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)，英語(yǔ)水平、人際交流水平或者說(shuō)其他的技巧達(dá)到什么樣的程度。同時(shí)每個(gè)人的資質(zhì)也可以在系統(tǒng)中看到，經(jīng)理人可以根據(jù)你當(dāng)前職位、職位要求條件從申請(qǐng)人數(shù)據(jù)庫(kù)中選取。同時(shí)在做績(jī)效考評(píng)時(shí)，經(jīng)理人員也可以將職位要求條件作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)職位要求達(dá)到這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果你沒(méi)達(dá)到，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)變革，公司會(huì)決定繼續(xù)聘用或者降級(jí)，這個(gè)系統(tǒng)都有很好的工具去支持。當(dāng)然前提條件是公司能夠?qū)⒏髀毼恍再|(zhì)界定清楚，當(dāng)前員工的任職資格，當(dāng)期的工作量，但目前國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)還做不到這一點(diǎn)。 
    用信息化實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的升華，但基礎(chǔ)還是要看企業(yè)的管理水平，不是有先做CRM企業(yè)，再上CRM系統(tǒng)的說(shuō)法嗎？HR管理也是一樣。 
    該由誰(shuí)來(lái)篡權(quán)？你的企業(yè)到底需要建立一個(gè)以什么為核心的信息化平臺(tái)，這主要取決于企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)特點(diǎn)，還有你力圖將企業(yè)塑造成一個(gè)什么樣的企業(yè)。根據(jù)這些綜合考慮，從HR的例子來(lái)說(shuō)，選擇建立以HR為核心的信息化管理，主要是考慮自己的企業(yè)是不是一個(gè)人才創(chuàng)造型企業(yè)；如果你是一個(gè)勞動(dòng)密集性企業(yè)，可能員工的工作性質(zhì)簡(jiǎn)單，你立足于市場(chǎng)不敗，可能你的物料成本更關(guān)鍵，你就應(yīng)該以內(nèi)部的生產(chǎn)管理為核心，如一些家電、紡織業(yè)；而如果你是一個(gè)銷售型企業(yè)，一些保健品、化裝品，那么可能CRM的核心地位會(huì)最突出。(竇毅)